Escuche las ideas de sus empleados.

Pregunte: “¿Qué cosa cambiaría de nuestra empresa o departamento?” Las respuestas a esta pregunta revelan mucho sobre su gente. ¿Tienen ideas para mejorar el servicio al cliente o mejorar la productividad? ¿Están comprometidos con el éxito de la empresa?

Las fortalezas de una persona no siempre están a la vista. A veces requieren un disparo preciso para encenderlos. Apriete el gatillo derecho y la persona se esforzará más y perseverará frente a la resistencia. Apriete el incorrecto, y la persona bien puede apagarse. Esto puede ser complicado porque los desencadenantes se presentan en innumerables y misteriosas formas. El factor desencadenante de un empleado puede estar ligado a la hora del día (es un ave nocturna y sus puntos fuertes solo se activan después de las 3 pm). El factor desencadenante de otro empleado puede estar relacionado con el tiempo con usted, el jefe (aunque ha trabajado con usted durante más de cinco años, todavía necesita que lo consulte todos los días o siente que lo están ignorando). El desencadenante de otro trabajador puede ser todo lo contrario: la independencia (solo ha trabajado para usted durante seis meses, pero si se comunica con ella incluso una vez a la semana, se siente microadministrada).

El disparador más poderoso es el reconocimiento, no el dinero. Si no está convencido de esto, comience a ignorar a una de sus estrellas mejor pagadas y observe lo que sucede. La mayoría de los gerentes saben que los empleados responden bien al reconocimiento. Los grandes gerentes refinan y amplían esta información. Se dan cuenta de que cada empleado juega para una audiencia ligeramente diferente. Para sobresalir como gerente, debe poder hacer coincidir al empleado con la audiencia que más valora. La audiencia de un empleado pueden ser sus compañeros; la mejor manera de elogiarlo sería plantarlo frente a sus compañeros de trabajo y celebrar públicamente su logro. La audiencia favorita de otro podría ser usted; el reconocimiento más poderoso sería una conversación cara a cara en la que le digas en voz baja pero vívidamente por qué es un miembro tan valioso del equipo. Otro empleado más podría definirse a sí mismo por su experiencia; su forma más preciada de reconocimiento sería algún tipo de premio profesional o técnico. Sin embargo, otro podría valorar la retroalimentación solo de los clientes, en cuyo caso una foto del empleado con su mejor cliente o una carta del cliente sería la mejor forma de reconocimiento.

Cuando escuchas las ideas de tus empleados, trabajan más duro. No sé por qué es esto. Solo sé que lo es.

“Tienes que escuchar las ideas de tus empleados”, dijo Bill Campbell, el entrenador de luminarias de Silicon Valley, incluido Steve Jobs. “Tienes que dejar que sean creativos. Tienes que darles una idea que puedan poseer, y trabajarán más duro de lo que puedas imaginar”.

Estaba tratando de averiguar por qué algunas empresas podían innovar más rápido que otras. También estaba tratando de averiguar por qué algunas empresas tenían culturas más abiertas al cambio, más receptivas a nuevas ideas y nuevas formas de hacer las cosas. Resultó que las empresas con las culturas más creativas y de más rápido movimiento eran a menudo las que habían cultivado los estilos de gestión más abiertos y participativos. Y en casi todos los casos, los estilos de gestión abiertos y participativos fueron creados por un líder que escuchó las ideas de sus empleados.

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  Foto por Tirachard Kumtanom.